实践。
知识唯有化为对话，才能落实为行动。
讲授，减到最少。
当场交流，当场实践，带回第二天就能用上的方法。
日语培训由日籍讲师、中文培训由中国籍讲师，以母语授课。
培训本身，并不是目的。
目的在于：第二天在工作现场，体现为行动。
止于「听了一堂好课」的培训，到不了那一步。
因此，我们把讲授减到最少。
以学员之间的对话，以及基于贵公司真实场景的演练来构建课程。
当场交流，当场实践，当场确认。
「听了一堂好课」之后的那一周，现场有什么真正动起来了？
培训时，频频点头。
一个月后，开会的方式、对下属说的话，又都回到了原样。
中国籍管理者，是在用母语学习吗？
经由翻译的培训，很难产生真正的对话。
真心话也好，觉察也好，只有用母语才说得出来。
是在学讲师的案例，还是在学贵公司自己的案例？
别家公司的成功故事，固然精彩。
但第二天面对自己的下属，却无法直接套用。
学到的东西，有没有实践的场合、复盘的场合？
一天就结束的培训，没有实践的时间。
尝试，不顺利，再重新思考。正是这样的往复，才让能力真正内化于心。
缺少的，不是知识。
而是当场交流、实践、确认的时间。
知识唯有化为对话，
才能落实为行动。
我们的培训，围绕这四点来设计。
无论主题为何，始终如一。
讲师讲授的时间，最多占整体的三分之一。其余时间，留给学员交流、实践、相互反馈。答案不在讲师手中，而在学员自身的经验之中。
培训以日语或中文其中一种语言进行。日语培训由日籍讲师负责，中文培训由中国籍讲师负责。对话与演练，唯有用母语才能深入。
通过事前访谈，收集贵公司真实发生的场景：会议、汇报、评估面谈。演练就在这些场景中进行，让学员第二天就能直接运用。
以「不在一天内结束」的设计为基本。在两次培训之间，安排在职场实践的课题；下一次培训，从课题汇报开始。实践的结果，就是下一次的教材。
抛出问题，留出思考的时间，由学员自己用语言表达出答案。
某管理者培训的两天。
某制造业当地法人。中国籍经理，约20名。
上级与下属的面谈，此前并未作为制度实施。
对考核评价的不满日益增多。公司原本认为这是「沟通方式的问题」。
从一个常见的起点出发，两天加三周，会如何进化？
每人回想自己遇到过的上级，并写下来。
相互对照后发现，两者恰如镜像。「授权」与「甩手不管」。「指示精准」与「管得太细」。
同样的行为，因接受者不同，被赋予了截然相反的意义。
提问：「这种差异，从何而来？」
两人一组交谈。对方一边看手机，一边心不在焉地应付。接着，换成全神贯注地倾听。
亲身体会情绪上的落差。
在此基础上，三人一组进行10分钟面谈并录像。
自己的发言占比。打断对方的次数。问「为什么」的次数。数字，映照出自己的习惯。
课后作业只有一项：与2名下属各谈2次，每次15分钟。
规则有三条：不问「为什么」，而问「是什么」。不打断。不给建议。
每次谈完，写下一行「关于下属，我所不知道的事」。
共享发现笔记。
「那位下属想要的不是跳槽，而是调换岗位。」
认知偏差的真实案例，直接成为教材。
没能有所发现的人遇到的障碍，也由全员一起探讨。
传达，放在最后。
对齐事实。倾听并深挖。让本人思考。按照这一顺序，用大家带来的实例进行10分钟面谈。
再次录像。全员一起对比与第1天的数字。
发言占比下降，「是什么」的提问增多了。
培训前对下属做过的5道匿名问卷，再做一次。
「上级是否会听我把话说完？」
成果不体现在上级的自我评价里，而体现在下属的回答中。
※本案例根据典型课程结构重新编排而成。
主题，根据课题而定。
以下是常见的主题。每一项都会结合贵公司的场景重新设计。
引入了AI，用法却停留在搜索和会议纪要。带来差距的不是操作，而是管理者的提问。质疑前提，从理想状态出发设定应着手的课题。半天×3次。
反馈不是评价，而是信息。只有先有目标，反馈才有必要。通过角色扮演，掌握给予反馈与主动获取反馈的方法。
「明白了」究竟意味着什么。会议上为何没人发表意见。不把差异当作问题，而是当作力量。既面向派驻人员，也面向中国籍管理者。
从自我认知出发。用Hogan Assessment将特质可视化，通过反思与对话，用语言描绘出自己的领导力。
下属不开口，不是性格使然，而是场域的结构所致。上级先卸下盔甲。从认可对方的存在开始。以团队为单位设计实验。
「等待指示」的连锁，要在哪里斩断？面向经营高层团队的反思工作坊。让个人的进化，扩展为组织的进化。
舞弊并非产生于监管的漏洞，而是产生于对话的漏洞。如何化解「有话不能说」的结构？面向管理者。
※以上为主题示例。我们会根据课题量身定制设计。
根据目的与预算，量身设计。
形式有三种。以线下面授为主，也可线上进行。
聚焦一个主题。通过提问与对话，觉察自己的习惯与团队的认知偏差。
体验式演练与角色扮演。基于贵公司的场景，形成第二天就能用上的方法。
培训，实践，再培训。在培训之间安排职场实践课题，用数字确认成长。
培训以日语或中文其中一种语言进行。我们将根据目的与课程内容，从讲师网络中选定最合适的讲师。
收集贵公司真实发生的场景，作为教材。也包括面向学员上级的事前沟通会。
将全体学员的特质、压力下的风险及价值观可视化。自1987年以来，已在56个国家以49种语言使用的测评工具。
设计在两次培训之间于职场实践的课题，并通过面向下属的匿名问卷衡量成果。
将培训中的觉察，通过一对一的教练落实为行动。适用于经营高层与下一代领导者。
觉察自己的习惯与团队的认知偏差。这是单次培训所覆盖的范围。
在职场实践、汇报，再实践。两次培训之间，才是真正的主战场。
学员开始在自己的团队中运用同样的提问。对话的范式，在组织中扎根。
费用将在了解目的、次数与人数后为您报价。