高管教练进化思维方式，工作坊打磨工作方法。
CommuX持续培育每个人的成长与习惯，以及组织的文化。
※您可以通过下方「对象」与「课题」两个入口，查看哪项服务更适合。
想支持谁的成长？
我们按对象整理了适合的服务及推荐的切入方式。
| 对象 | 高管 教练思维方式 |
培训・ 工作坊工作方法 |
CommuX成长・习惯・文化 | 推荐的切入方式 |
|---|---|---|---|---|
| 总经理・最高经营者 | 高管教练（6〜12次）。陪伴经营决策与组织建设。也可与经营高层团队工作坊组合进行。 | |||
| 经营高层团队 | 高管教练，让每个人的领导力不断进化；反思工作坊，统一团队的方向。日常对话交给CommuX。 | |||
| 下一代领导者・高层候选人 | Hogan Assessment＋高管教练，逐一培养。若要作为梯队整体培养，可选择下一代领导者发展工作坊（系列）。学习的复盘，则通过CommuX每周持续进行。 | |||
| 日籍派驻人员 | 跨文化理解工作坊（日语）。对于新任的据点负责人・总经理，以高管教练支持其顺利起步。日常对话交给CommuX。 | |||
| 中国籍管理者 | 反馈・心理安全感工作坊（中文）。与下属的日常对话由CommuX支持，上级专注于面对面1on1。 | |||
| 骨干・年轻员工 | CommuX每周1次的对话，培养自主用语言表述目标的习惯。必要时，辅以专题工作坊。 |
※日籍人员由日籍教练・讲师以日语负责，中国籍人员由中国籍教练・讲师以中文负责。
我们将常见的咨询课题，归纳为四个主题。
请找到相近的课题，查看最右侧的「推荐的切入方式」。
| 贵公司的课题・主题 | 高管 教练思维方式 |
培训・ 工作坊工作方法 |
CommuX成长・习惯・文化 | 推荐的切入方式 |
|---|---|---|---|---|
| THEME 01领导者培养・本土化 | ||||
| 希望把中国籍高管培养为总经理・副总经理候选人 | 高管教练（6〜12次）。先通过Hogan Assessment与上级访谈，将本人的特质与周围的期待可视化，再开始教练。 | |||
| 希望支持新任总经理・派驻领导者顺利起步 | 高管教练（3〜6次）。从上任伊始，陪伴其决策与关系建设。 | |||
| 希望将管理者候选人作为梯队整体培养 | 下一代领导者发展工作坊（系列）。对核心人才，同时配合高管教练。 | |||
| 希望将管理者的优势及压力下的习惯可视化 | Hogan Assessment（可选项）。个人可通过反馈面谈与教练进行，团体则通过工作坊进行。 | |||
| THEME 02沟通・跨文化 | ||||
| 日籍派驻人员与中国籍员工之间存在误解与隔阂 | 跨文化理解工作坊（面向派驻人员／面向中国籍管理者）。日常的想法，通过CommuX以母语直接传达给上级。 | |||
| 会议上没人发表意见。下属不说真心话 | 心理安全感工作坊，重新审视场域的结构；CommuX则每周营造能说真心话的场合。 | |||
| 希望提升管理者的反馈与下属培养能力 | 反馈与对话工作坊（系列）。在两次培训之间，安排在职场实践的课题。 | |||
| THEME 03组织文化・敬业度 | ||||
| 引入了1on1，却没有运转起来・流于形式 | CommuX承担每周的对话，上级专注于每月1次的面对面1on1。 | |||
| 经营层看不到现场状态与员工的真心话 | CommuX的经营仪表盘。通过不识别个人的匿名汇总，按时间序列把握各部门・据点的趋势。 | |||
| 等待指示的人多，主动性难以培育 | 经营高层团队的反思工作坊起步，CommuX，将其扩展为每一位员工自主用语言表述目标的习惯。 | |||
| 希望将经营方针・价值观，渗透到每一位员工 | CommuX，将经营层的提问融入每周的对话，以母语传达给每一位员工。 | |||
| 希望提升经营高层团队的凝聚力与协作 | 高管教练，让每个人的领导力不断进化；反思工作坊，统一团队的方向。 | |||
| 希望支持本地人才的稳定与成长 | CommuX，每周支持每位员工的目标与成长。对核心人才，则配合高管教练。 | |||
| THEME 04应对变化・风险 | ||||
| 引入了AI，却没有转化为成果 | 让AI转化为成果的提问力（半天×3次）。带来差距的不是操作，而是管理者的提问。 | |||
| 希望营造畅所欲言的职场，防患舞弊于未然 | 防范舞弊的沟通培训（面向管理者）。通过对话，建立能坦率直言的关系。 | |||
※以上为典型课题示例。多个课题交织时，将组合设计。Hogan Assessment是可追加到教练与工作坊中的可选项。
进化思维方式，打磨工作方法，通过持续的对话让其扎根为组织文化。
以下是常见的组合示例。
通过Hogan Assessment，将高管候选人的特质可视化。
高管候选人用语言描绘自己的领导力（6〜12次）。
将同样的提问，扩展到下一层级的中国籍管理者。
通过经营高层团队的反思，用语言描绘目标文化。
将经营层的提问，融入员工每周1次的对话。
通过匿名汇总仪表盘，确认组织状态的走势。
管理者掌握反馈与对话的范式。
每周的对话，由AI教练承担。
上级得以专注于每月1次的面对面交流，负担减轻，1on1更加深入。