了解自己，但不在意他人的看法。
COACHING ｜ LINK2 Consulting (Shanghai)
高管教练致在华日资企业的经营者与领导者
不是教导，不是指示，也不是培训，而是
提问。
不从外部给出答案，
而是通过提问，引出领导者内心已有的答案。
日籍领导者，由日籍专业教练担任。
中国籍领导者，由中国籍专业教练担任。
均由持有国际教练联合会（ICF）资质的教练，
以母语承载经营者与领导者的「坦诚对话」。
教练，本身并不是目的。
目的，是中国业务取得成功。
为此，领导者自身需要不断进化。
教练，是实现这一点的手段之一。
但它不是从外部补充知识的手段，
而是通过对话，激发领导者内在潜能的手段。
对话→领导者的进化→中国业务的成功
FIVE QUESTIONS
01
总经理，能向谁说出真心话？
对总部说不出口，对下属也说不出口。公司里没有处境相同的人。
每一个决断，都是独自做出的。
02
总部是否了解当地派驻人员的「孤独」？
数字每个月都会送达。
但交出这些数字的人在为何事犹豫，却无从传达。
03
培训结束一周后，还留下了什么？
刚学完时做得到，一个月后又回到原样。
欠缺的，并不是知识。
04
中国籍高管的「明白了」，究竟意味着什么？
是理解了？是认同了？还是只想结束讨论？
彼此之间，是否有可以追问的关系？
05
能够委以重任的领导者，由谁来培养？
本土化，作为方针早已确定。
那么此刻，是谁在与下一任总经理候选人认真对话？
每一个问题的答案，都不在公司之外，而在领导者自身。
只是缺少把它引出来的时间。
仅凭过去的成功经验，
已无法应对环境的变化。
经济、商业，乃至每个人的职业生涯，都日益复杂。
这是一个难以预测未来、被称为VUCA的时代。
V
Volatility
易变性
U
Uncertainty
不确定性
C
Complexity
复杂性
A
Ambiguity
模糊性
当下，领导者需要具备的3种能力。
01
Self Reflection能够持续反思自身思维与行为模式的自我认知力。
02
Diversity & Inclusion善用周围人的个性与差异，提升组织力量的能力。
03
Communication不止于自上而下，而是通过对话与周围共同创造的能力。
教练所聚焦的，正是这3种能力的根基。
行为难以扎根，问题不在能力，
而在OS。
逻辑思维、语言、教练技巧、演讲表达。
掌握技能固然重要。
但只要沟通的「目的」没有更新，这些技能就无法发挥作用。
而决定目的的，是这个人根深蒂固的「思维习惯」。
APP
知识・技能。可以通过培训增加。
OS
思维习惯・价值观・自我认知。自己看不见。教练聚焦的正是这里。
通往OS的入口，是自我认知。
自我认知有两个维度。只有两者都高的人，才会主动寻求反馈、接纳反馈，并转化为行动。
内在自我认知
了解自己的价值观与愿望。
外在自我认知
了解自己在他人眼中的样子。
内在自我认知 高内在自我认知 低
内省者
觉察者
既了解自己，也清楚他人如何看待自己。
探索者
两方面都尚未看清。
迎合者
过于在意他人的眼光，迷失了自我。
外在自我认知 低外在自我认知 高
「95％的人认为自己的自我认知很高，
── 组织心理学家 塔莎・欧里希（Harvard Business Review, 2018）
而实际上真正高的，只有10〜15％。」
自己的思维习惯，自己是看不见的。所以，需要一个提问的人。
（也可借助Hogan Assessment加快可视化。→ 项目／选项）
「想要进化，却迈不出那一步」，背后自有原因。
这并非意志薄弱。哈佛大学的罗伯特・凯根教授与丽莎・拉斯科・莱希博士揭示：当人渴望成长却迈不出步伐时，内心有一套「免疫系统」在无意识中阻碍着自己。这就是 变革免疫（Immunity to Change） 。即使试图纠正表面的行为，只要变革免疫仍在，终究会回到原样。
变革免疫地图 ── 与本人一起写出4个栏目
01
改善目标例：在会议上，先说出自己的意见。
02
与目标相悖的行为例：先确认上级的意向。可能遭到反对的方案就不提。
03
隐藏的目标与恐惧例：想避免冲突。害怕「一旦出错，评价就会下降」。
04
重大假设例：「冲突会破坏关系」「提出意见，就等于违背日方的判断」。
造成01与02之间矛盾的，正是03与04。在教练对话中，与本人一起绘制写有这4项内容的「变革免疫地图」，将焦点从行为本身转向催生行为的假设，并将其清晰地表达出来。在此基础上，通过一次次小实验，验证这些假设「未必如此」。当变革免疫解除，行动便会自然展开。
教练恪守的7项承诺。
能说出真心话的场域，需要具备条件。我们的教练恪守以下7项承诺。
01
履行保密义务，不提供逐字内容。
教练负有保密义务，不会原样转述教练对话中的内容。向公司的报告，均在征得本人同意后进行。
02
不做评价。
教练不参与人事评价。正因为不站在评判好坏的立场，对方才能说出真心话。
03
不给答案，而是提问。
教练不是顾问。答案就在领导者心中，通过提问将其引出。
04
主题，由本人决定。
公司的期待会在开始时共享。在此基础上，探讨什么由本人选择。
05
以本人的语言，传达给公司。
开始时的说明会、中期报告、最终报告、上级・本人・教练的2on1，以及本人撰写的发展计划（PDP）与愿景表。公司收到的，是这些形式的成果。报告中还会包括为使成长扎根而希望公司提供的支持。
06
以母语对话。
日籍领导者由日籍教练以日语进行，中国籍领导者由中国籍教练以中文进行，均为持有ICF资质的专业教练。真心话，只有用母语才能说出来。
07
设定期限，按期结束。
3次、6次、12次。为避免形成依赖，一开始就确定结束的时间。是否继续，届时由本人与公司共同决定。
一位高管候选人的6次教练。
入职12年，带领制造部门的中国籍部长，已被列为下一任副总经理候选人。
每天都夹在总部的要求与当地团队之间。
本人这样感受：「没有日方在，我就做不了决定。」
──从一个常见的起点出发，6次教练如何带来进化。
第1次「做决定的，是谁？」
预判日籍上级的意向再行动，这就是他12年来的工作方式。
教练提问：「如果你是总经理，3年后你希望这家公司是什么样子？」
他从未想过。这成了第一份课后作业。
第2次「自己眼中的自己，与他人眼中的自己。」
手上有测评结果，以及对上级的访谈。
他以为自己「谨慎、稳妥」。
而在上级眼中，他是「不发表意见，想放手交给他，却放心不下」。
他也第一次得知，在上级看来，自己总是对下属追问「为什么」。
用整整一次的时间，去正视这种落差。
第3次「说不出意见的真正原因。」
想调整的行为很明确：在会议上先说出自己的意见。那么，为什么做不到？
层层追问之下，答案浮现出来。
对上：「冲突会破坏关系」。对下：「下属达不到自己的水准」。
一直保护着自己的假设与恐惧，终于看清了。
第4次「从小处着手，先开口试试。」
为了验证假设，他定下了2个实验。
第一，在周例会上，至少有一个议题由自己先提出方案。
第二，每周选一位下属，用语言肯定其具体行为。
第一次会议上，方案没有通过。即便如此，下一周他依然率先提出。
到了第3周，上级的反应有了不同，开始主动问他：「那你打算怎么做？」
冲突并没有发生。「冲突会破坏关系」这一假设，开始动摇。
第5次「下属开始发表意见了。」
下属一方也开始行动起来。
看到他率先提出方案，下属也开始在会议上发表意见。
行为得到肯定的下属，提案也越来越多。
向上级汇报的方式也有了进化：不再是被问了才回答，而是主动先行共享。
中期报告时，在上级・本人・教练的2on1中，他这样对上级说：
「我调整的是顺序。不是先听再说，而是先说再听。」
第6次「用自己的语言，描绘下一个角色。」
回顾这6次，他意识到：松动的不是公司，而是自己的假设。
从亲自解决问题的人，成长为构建团队解决问题机制的人。
用自己的语言，写下作为副总经理要做的事。
然后，由自己决定是否继续这段时间。
※本案例根据典型过程重新整理而成。
根据目的与预算，量身设计。
高管教练 ── 60分钟／次。线上或面对面。
3次
清晰表达。将愿景与自身的发展要点，化为语言。
6次
打磨行为。反复实验与复盘，放下一个习惯。
12次
使之扎根。随着角色的转换，持续更新领导力。
对象与负责教练
总经理・经营高层（日籍）由日籍专业教练负责
下一代领导者・派驻人员由日籍专业教练负责
中国籍高管・下一代领导者由中国籍专业教练负责
均为持有国际教练联合会（ICF）资质的专业教练。
语言
日语中文
选项
OPTION 01
Hogan Assessment ＋ 反馈面谈内在自我认知。将优势、压力下的风险与价值观可视化。自1987年以来，已在56个国家、以49种语言使用的测评工具。
OPTION 02
上级访谈（60分钟×1名）／ 匿名问卷外在自我认知。由教练听取上级眼中的期待与优势，再反馈给本人。
OPTION 03
2on1上级・人事、本人与教练。开始时对齐期待，结束时共同回顾。
OPTION 04
团体教练面向高管团队的反思工作坊（3.5小时起）。让个人的进化，延伸至团队。
全貌
组合起来，就是这样。
以3次课程为基础，将反思工作坊作为启动环节，
并加入Hogan Assessment与上级访谈时的日程示意。
6次课程会在此之后，继续进行行为实验与复盘面谈。12次课程则随着角色的转换，持续更新。
※次数、间隔与选项组合，将根据目的与预算进行设计。
更进一步
PHASE 1
自我进化深化自我认知，描绘愿景，让一项行为实现进化。这是本项目所涵盖的范围。
PHASE 2
带动周围为实现所描绘的愿景，带动上级、下属与总部。让个人的进化，成为团队的进化。
PHASE 3
培养更多领导者自己成为教练型领导者，培养下一代领导者，让对话文化在组织中扎根。
角色转换之际，延续对话。晋升、调动、回国任职、就任总经理。每逢关键节点，都会更新对话。
费用将在了解目的、次数与人数后为您报价。